非自願離職資遣費全攻略！如何將獎金、特休、加班費一次算清？
日前一名網友發文感嘆，自己在原公司任職10年，卻在沒任何心理準備的情況下就收到公司的資遣命令，面臨著被「非自願離職」的窘境，並對未來表示堪憂。
相信許多人面對相同情況，一時之間肯定會不知所措，本文將由專業律師告訴您，當遇上非自願離職時，如何保障自身的各項權益，以及如何將非自願離職資遣費、加班費、特休費等一次算清！
什麼是資遣費？怎樣才算非自願離職？
一、了解什麼是資遣費？
只要投保單位（企業、公司）主動與員工終止勞動契約、或因雇主違反《勞基法》第14條第1項規定，經勞工主動終止勞動契約時，雇主都必須依法給付勞工「資遣費」。
二、怎樣算非自願離職？
根據《勞基法》及《就業保險法》規定，只要員工是因為公司關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告，或是縮編、營運虧損、天災等原因，讓員工被迫離開原本的工作崗位，都算是非自願離職。簡單來說，只要員工在「非出於個人意願的情況下」被迫離職，就屬於非自願離職。
以下是按照《勞基法》規範，常見的非自願離職類型：
- 公司、企業主動資遣員工：根據《勞基法》第11條的規定，雇主倒閉、歇業、轉讓、虧損、業務緊縮或因不可抗力暫停工作在1個月以上時，都屬於「非自願離職」。此外，就算員工對工作內容無法勝任，遭雇主資遣，同樣也視為「非自願離職」。
- 因雇主違法事由，員工可主動離職，並視為非自願離職：如雇主有發生《勞基法》第14條所定事由，例如在勞動契約中有虛偽表示、對員工施暴或重大侮辱、工作環境對員工健康有害而未改善、未支付報酬等。
- 定期契約屆滿1個月內無法找到新工作：依《就業服務法》第11條第2項規定，約聘人員因定期契約屆滿離職，並在1個月內未能找到新工作，且在離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，也可視為非自願離職。
- 職業災害：依《職業災害勞工保護法》第23條、第24條規範，員工因職災，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作，或雇主沒有依照職災勞工的健康狀況和能力安排適當工作時，勞工可以主動離職，並視為非自願離職。
非自願離職資遣費如何計算？新制、舊制一次看清楚
一、舊制資遣費計算方式
適用對象為到職日在2005年7月1日前，受雇於同一事業單位的員工。計算方式為：工作每滿1年，發給1個月的平均工資、未滿1年按比例計算、未滿1個月以1個月計算。
二、新制資遣費計算方式
適用對象為到職日在2005年7月1日後，初次就業、或離職再受僱的員工。計算方式為：工作每滿1年，發給0.5個月的平均工資、未滿1年按比例計算、未滿1個月以天數計算、最高以發給6個月平均工資為限。
新制資遣費計算案例：
業務小天的工作年資為7年2個月15天，過去6個月平均工資為52,500元。其應得的資遣費應為：平均工資52,500元x0.5x(7年+(2月+15天/30)/12)＝189,219元
如果您覺得對於計算數字感到繁雜，建議直接諮詢專業律師、或直接到勞動部薪資試算區輸入您的「年資與平均薪資」，就可以計算出約略的應得資遣費。
平均工資是什麼？如何計算工作年資？
一、平均工資計算方式
根據《勞基法》第2條，平均工資應取勞工終止契約前6個月的總收入平均，這包括：基本工資、加班費、獎金、津貼等，最後再除以終止契約前6個月工作期間的總天數，一般以182、183天來計算。
平均工資公式：工作期間總所得（包含每月薪水、津貼加給、加班費以及獎金）÷ 終止契約前6個月工作期間的總天數。
以下根據改制前《行政院勞工委員會83年4月9日台(83)勞動2字第25564號函》來舉例說明：
- 年資超過一年，薪資固定：王經理在公司任職5年，過去6個月的工資結構如下，基本薪資40,000元、平均每月業績獎金20,000元，加班費5,000元。那麼，其平均工資應計算為=40,000元+20,000元+5,000元）×6/6=65,000元。
- 年資超過一年，薪資浮動：小天在公司年資7年，因為是業務所以薪資浮動較大，過去6個月薪資分別為50,000、53,000、60,000、67,000、38,000、47,000，其平均薪資則為：(50,000+53,000+60,000+67,000+38,000+47,000)/6=52,500元
二、計算您的工作年資
工作年資的計算，會直接影響到資遣費的高低，通常是以每一個工作年做為基礎。值得注意的是《勞基法》有明確規定，超過半年但未滿一年者，應按比例計算。如果您的工作年資為2年6個月，那麼您的工作年資應計為：2年+6個月。
此外，有幾種特殊情況的工作年資計算要特別注意，例如：長期病假、無薪假或停工等，如果這些情況是因公司原因造成的（如無薪假）那麼應依法計入年資。
舉例：某公司因運營困難，要求員工每月放無薪假五天。根據《勞基法》第11條，除非特殊情況，雇主不得預告勞工終止勞動契約。若公司要求的無薪假並未經過勞資協商，員工有權將這些天數計入工作年資，並要求計算相應的資遣費。
三、律師叮嚀
遇上類似情況時，相信您一定會有些害怕，但律師建議您可以向公司提出確認（例如：透過電子信件），並保留相關證據文件，如Line對話記錄、電子郵件、協議書等，確保在計算工作年資遇上爭議時，您有充分證據證明相關事證，讓年資可以被正確計算。
遇上非自願離職，資遣前各項權益一次看！
在過去經手的案件中，最常見的就是公司就給一份資遣文件（通常是非自願離職證明），然後跟員工說你就做到這週，相信許多人都會習以為常認為沒太大毛病，不知不覺已經葬送了自己的勞工權益，讓我們一起來看看有哪些吧。
一、預告期間是什麼？
簡單來說，預告期間就是根據《勞基法》第16條第1項規定，雇主在資遣員工前，必須給員工一些提前準備的時間。如雇主想要資遣員工時，需給予員工資遣通知的預告期，並按照年資計算如下：
- 工作滿3個月以上，未滿1年者，應於10天前預告之。
- 工作滿1年以上，未滿3年者，應於20天前預告之。
- 工作滿3年以上者，應於30天前預告之。
二、預告期間怎麼算？什麼是預告工資？
雇主的資遣通知，最晚必須在上方所說的資遣「預告期間」的前一天。如果延後告知，就必須給付員工「預告工資」。
- 預告期間試算：小明在公司工作做滿一年，按照規定，公司必須在20天前告知他。如果老闆想在8月30日辭退小明，就必須往前推算20天，也就是8月11日，因《勞基法》規定必須在「之前」告知，所以8月10日是通知的最後期限，如果老闆延後告知要需要支付小明「預告期間之工資」。
- 預告工資範例：按照上方案例，如果老闆10天前才通知小明，也就是8月21日，那麼老闆就需要給付小明10天的預告工資。
- 預告工資公式：（雇主資遣前最近一個月之薪資，若低於平均工資者，以平均工資計算）/ 30天 x 拖延的預告期間的天數。
三、謀職假是什麼？
當員工收到雇主的「資遣預告通知」後，依《勞基法》第16條第2項規定，員工每星期最多可以請2天的謀職假，這裡指的是工作天，此外謀職假期間工資也應該照給。
簡單來說，只要在上方的「預告期間」內，每星期員工最多可以請2天的謀職假，這部分雇主是需要照常給付薪資的。此外，有些雇主會要求員工提供謀職假證明，但《勞基法》並未規定一定要提出謀職假之證明，這點特別需要注意。
四、非自願離職證明
當您被公司資遣時，記得在離職前一定要領取「非自願離職證明」，這個關乎到您未來申請失業給付、職業訓練的依據，當收到非自願離職證明時，也需要仔細看看證明書上所記載的內容，是否有不實的內容或不利於自己的加註文字。
五、如何避免低估資遣費，加班、特休、未領獎金一併計算
資遣費計算過程中，常見的誤區包括：加班費、未領獎金、未休完的特休假等，都可以納入非自願離職資遣費當中。
- 加班費、獎金沒納入平均工資：平均工資應為勞工被資遣前6個月的總收入平均，這就包含了加班費、獎金、津貼等。
- 員工未休完的特休假：根據《勞基法》第38條規定，勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
計算方式按照員工「未休完的特休假天數x一日工資」給付。一日工資，指的是在勞動契約終止前最近1個月「正常工作時間的工資」除以30天，就是一天工資的金額。 - 注意工資高薪低報：在台灣許多公司都有高薪低報的情形，主要可以減少每月「勞保、勞退、健保」的雇主負擔金額，但這會直接影響到員工勞健保、勞退的給付，所以一定要注意。
如果發生此情形，雇主除了要賠償勞工損失外，也會遭受相關處罰，依《勞工退休金條例》第31條規範之。 - 超過年限的資遣費補償：根據《勞基法》第50條，如果員工在同一公司服務超過15年，應增加額外的補償。這些補償通常以額外1個月的薪資作為基礎，從第16年開始每年遞增。
六、非自願離職後，如何申請失業補助？
另外，政府有提供失業給付、職業訓練生活津貼以及提早就業獎勵津貼，來幫助失業勞工度過難關！
請攜帶印章、身分證、存摺、非自願離職單等文件，到離家最近的就業服務機構（一般都在戶政事務所），請現場人員協助你申請失業給付金，最多能領6個月的60%平均月投保薪資；若是年滿45歲以上或是領有身心障礙證明的失業勞工，最長可領到9個月。
如果您的老闆沒有幫你投保就業保險（公司只要僱用員工1人以上，就強制為員工加保就保），或沒有向相關單位做資遣通報，就會導致您領不到失業補助金喔！如果擔心公司無故資遣，您可以到「勞保局e化服務系統」查詢公司的繳費紀錄，避免自己被老闆資遣，還失去了6個月的失業補助。
雇主拒發非自願離職證明、資遣費時，如何尋求法律援助？
一、聲請勞資爭議調解
如果公司惡意不提供「非自願離職證明」或「遣散費」，或者任何以上律師有提到的情事，勞工都可以向地方政府聲請勞資爭議調解，利用公權力去向資方要求您應有的勞工權益。
就算最後調解不成立，您還是可以先以調解紀錄（或已提起民事訴訟的文件亦可）作為證明，先向就業服務站申請失業給付，來降低非自願離職所造成的經濟負擔。
二、委任律師或請律師協助提起訴訟
如果遇上惡劣行徑的雇主，您可以委任律師或請律師協助提起訴訟，連同上述各項勞工權益，一次性向雇主索取資遣費，流程如下：
- 證據蒐集：當投保單位（企業、公司）有解僱（主動終止勞動契約）之情形時，就須先搜集相關證據，例如：Line 對話記錄、電子郵件、協議書、薪資明細、投保紀錄等，日後有利律師在法庭上舉證。
- 寄發存證信函：如雇主在終止勞動契約後，未於 30日內給予勞工資遣費，員工就可以先委任律師寄發存證信函或律師函，要求公司給付。
- 委任律師提起訴訟：面對雇主拒絕提供「非自願離職證明書、或給付資遣費」時，勞工往往處於弱勢局面，若調解不成，可以委任專業律師或請律師協助對雇主提起訴訟，請求法院判決雇主發給非自願離職證明書或給付資遣費。
三、向勞動部或地方主管機關檢舉
- 雇主只要是「沒給、少給、或未於30日給付」資遣費，依《勞基法》第78條第1項規定，雇主將面臨新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
- 雇主若未起付預告期間工資、非自願離職證明書，依《勞基法》第79條第3項規定，雇主將遭罰新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
總結
無論您是「正職、試用期未滿三個月、計時或是約聘員工」，當遇上非自願離職資遣費的相關問題，都可以根據上述內容與公司冷靜協調。此外，當面臨雇主以不合理方式資遣時，千萬別草率簽下離職單，並保留在資遣過程中的相關證據，無論未來是要調解還是提告，都是保護自己的一種方式。
近年來，無論是長榮航空的勞資糾紛、或常見的勞資問題，律師所扮演的角色就是透過專業法律知識，替勞工爭取更有利的資遣條件，希望這篇文章能帶給你幫助，如果您喜歡我們的文章，請歡迎分享。
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